“Lo que los empleados aspiran a hacer es un trabajo que tenga sentido”

Ias encuestas sobre la perspectiva de una vida laboral más larga en el proyecto de reforma de pensiones en Francia han puesto de relieve la pérdida de atractivo del trabajo para muchos empleados. Varios factores explican esta insatisfacción: salarios bajos, pérdida de sentido, trabajo arduo, velocidad excesiva, fragmentación de las profesiones, injusticia social, falta de reconocimiento. Lo que aspiran los empleados es hacer un trabajo que tenga sentido, tener los medios y el tiempo para hacerlo y ser reconocidos como profesionales competentes.

Es raro que los empleados calificados encuentren en la descripción de su trabajo o de su trabajo una indicación de su utilidad social. Básicamente encuentran listas de habilidades allí. ¿Cómo convertirse en un «pro» si no se dice nada sobre cómo hacer frente a situaciones de trabajo?

En muchas empresas u organizaciones estamos asistiendo a un aumento en los procedimientos a aplicar. Si bien algunos son obviamente necesarios y han permitido avanzar (ganancias en calidad y seguridad, reducción de la incertidumbre, ahorro de tiempo, etc.), su excesiva multiplicación y su pesadez equivalen a enviar un mensaje de desconfianza a los empleados. “¡Lo que hago ya no es un trabajo! », exclamaron, sobrecargados y desalentados, muchos empleados.

Ser capaz de intervenir como un profesional competente significa tener el margen de maniobra necesario para adaptar o inventar formas propias de decidir y actuar de acuerdo con la especificidad de las situaciones y contextos encontrados. Los procedimientos no pueden reemplazar la capacidad de comprender e interpretar una situación. ¿Bastaría con que una enfermera se “apegase” a los detalles de un procedimiento para que se la reconozca como competente? Ante lo inesperado y lo inédito, hay que saber tomar las iniciativas adecuadas. ¿La gestión y la organización del trabajo no deberían reunir las condiciones necesarias para que los empleados puedan utilizar sus competencias?

Formas personales de actuar.

Por lo tanto, los empleados necesitan métodos de evaluación que no se limiten a medir las desviaciones de los estándares, sino que juzguen y aseguren el reconocimiento de la relevancia de sus iniciativas y sus formas personales de actuar.

Cuando consultan el contenido de sus puestos de trabajo, los empleados sólo encuentran en él una descripción realizada según la única lógica de la división del trabajo y sin tener en cuenta las relaciones de cooperación que, sin embargo, les serían necesarias para el ejercicio de sus actividades profesionales. El resultado para ellos es un creciente aislamiento ante la complejidad de las situaciones a enfrentar, los peligros a gestionar, los requisitos de innovación a tener en cuenta. Un empleado puede ser cada vez menos competente por sí mismo. Debe ser capaz de recurrir a las habilidades de otros profesionales. Si no puede haber competencia colectiva sin competencias individuales, no puede haber competencias individuales sin competencia colectiva.

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